HUMAN RESOURCE PLANING
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia
Adalah proses di mana manajemen menentukan bagaimana suatu organisasi harus bergerak dari posisi tenaga kerja saat ini ke posisi tenaga kerja yang diinginkan di masa depan. Melalui perencanaan, manajemen berusaha untuk memiliki jumlah dan jenis SDM yang tepat, di tempat yang tepat, pada waktu yang tepat, untuk melakukan hal-hal yang menghasilkan baik untuk organisasi maupun untuk individu yang menerima manfaat dalam jangka panjang.
Definisi Menurut Para Ahli
- Andrew E. Sikula (2011), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi.
- Mathis dan Jacson (2006), Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi tersedianya dan kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuan.
- William B. Werther dan Keith Davis (1981), Perencanaan SDM adalah perencanaan yang yang sistematis untuk meramalkan kebu- tuhan pegawai (demand) dan ketersediaan (supply) pada masa yang akan datang, baik jumlah maupun jenisnya sehingga departemen SDM dapat merencanakan pelaksaan rekrutmen, seleksi, pelatihan dan aktivfitas lain dengan baik.
Mondy dan Noe (2005), Perencanan SDM adalah proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
B. Tujuan Dari Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Memastikan penggunaan sumber daya manusia yang optimal saat ini;
2. Menghindari ketidakseimbangan dalam distribusi dan alokasi sumber daya manusia;
3. Menilai atau memperkirakan kebutuhan keterampilan masa depan dari keseluruhan tujuan organisasi;
4. Memberikan tindakan kontrol untuk memastikan ketersediaan sumber daya yang diperlukan saat dibutuhkan;
5. Mengontrol aspek biaya sumber daya manusia;
6. Merumuskan kebijakan transfer dan promosi.
C. Langkah-langkah Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia
1. Analisis Rencana dan Tujuan Organisasi
Perencanaan sumber daya manusia adalah bagian dari keseluruhan rencana organisasi. Rencana mengenai teknologi, produksi, pemasaran, keuangan, ekspansi dan diversifikasi memberi gambaran tentang volume kegiatan kerja di masa depan.
2. Peramalan Permintaan akan Sumber Daya Manusia
Perencanaan sumber daya manusia dimulai dengan estimasi jumlah dan jenis personel yang diperlukan di berbagai tingkat dan di berbagai departemen. Langkah-langkah utama yang terlibat dalam proses HRP adalah:
a. Untuk menentukan dan mengidentifikasi kebutuhan sumber daya manusia saat ini dan prospektif;
b. Untuk menemukan dan merekrut jumlah orang yang diperlukan;
c. Untuk memilih nomor dan jenis yang tepat dari orang yang tersedia;
d. Untuk mempekerjakan dan menempatkan di posisi yang mereka memenuhi syarat;
e. Untuk memberikan informasi kepada orang-orang yang dipilih tentang sifat pekerjaan yang ditugaskan kepada mereka;
f. Untuk mempromosikan atau untuk mentransfer sesuai kebutuhan dan kinerja karyawan;
g. Untuk menyatakan jika karyawan tidak tertarik atau kinerjanya tidak sesuai standar;
h. Untuk berhenti jika mereka tidak diperlukan atau kinerja mereka di bawah standar dan tidak menunjukkan harapan untuk perbaikan. Ini adalah bidang SDM yang paling penting dan kritis. Manajer SDM harus memperhatikan untuk menempatkan orang yang tepat ke pekerjaan yang tepat melalui Pelatihan pemilihan rekrutmen dan penempatan karyawan. Ini panggilan untuk adopsi prosedur sis- tematis untuk menyelesaikan rekrutmen dan seleksi.
3. Peramalan Pasokan Sumber Daya Manusia
Salah satu bidang penting perencanaan sumber daya manusia adalah untuk berurusan dengan alokasi orang ke berbagai departemen tergantung pada beban kerja dan persyaratan departemen. Sementara mengalokasikan tenaga kerja ke departemen yang berbeda, perawatan harus diambil untuk mempertimbangkan janji berdasarkan promosi dan transfer. Alokasi sumber daya manusia harus direncanakan sedemikian rupa sehingga tenaga kerja yang ada dimanfaatkan sepenuhnya untuk memastikan kelancaran semua departemen.
4. Memperkirakan Kesenjangan Tenaga Kerja
Kebutuhan sumber daya manusia bersih atau kesenjangan tenaga kerja dapat diidentifikasi de- ngan membandingkan perkiraan permintaan dan penawaran. Perbandingan semacam itu akan mengungkapkan defisit atau surplus sumber daya manusia di masa depan. Defisit menunjukkan jumlah orang yang akan direkrut dari luar sedangkan surplus menyiratkan berlebihan untuk dipekerjakan kembali atau diberhentikan. Demikian pula, kesenjangan dapat terjadi dalam hal pengetahuan, keterampilan, dan bakat. Karyawan yang kurang dalam kualifikasi dapat dilatih sedangkan karyawan dengan keterampilan yang lebih tinggi dapat diberikan pekerjaan yang lebih diperkaya.
5. Menyesuaikan Permintaan dan Penawaran
Ini adalah salah satu tujuan perencanaan sumber daya manusia untuk menilai permintaan dan penawaran sumber daya manusia dan mencocokkan keduanya untuk mengetahui kekurangan dan surplus di kedua sisi baik dalam jumlah maupun kualitas. Ini akan memungkinkan departemen sumber daya manusia untuk mengetahui kelebihan pegawai atau kekurangan tenaga. Setelah kesenjangan tenaga kerja diidentifikasi, rencana disiapkan untuk menjembatani kesenjangan ini. Rencana untuk memenuhi surplus tenaga kerja mungkin penempatan kembali di departemen lain dan pengurangan dalam konsultasi, dengan serikat pekerja. Orang mungkin dibujuk untuk berhenti melalui pensiun secara sukarela. Defisit dapat dipenuhi melalui rekrutmen, seleksi, pemindahan, promosi, dan renca- na pelatihan. Rencana realistis untuk pengadaan dan pengembangan tenaga kerja harus dibuat setelah mempertimbangkan lingkungan makro dan mikro yang mempengaruhi tujuan tenaga kerja organisasi.
Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia di tingkat mikro adalah untuk memastikan bahwa organisasi:
1. Mendapatkan dan mempertahankan kuantitas dan kualitas sumber daya manusia yang dibutuhkan pada waktu dan tempat yang tepat;
2. Membuat pemanfaatan sumber daya ini secara optimal.
D. Perencanaan Perusahaan dan Proses Perencanaan SDM
Perencanaan Sumber Daya Manusia merupakan bagian integral dari rencana perusahaan dan melayani tujuan organisasi dalam lebih dari satu cara. Misalnya, ini membantu organisasi untuk:
1. Memanfaatkan kekuatan tenaga mereka;
2. Menentukan tingkat rekrutmen;
3. Mengantisipasi redudansi;
4. Menentukan tingkat pelatihan yang optimal;
5. Berfungsi sebagai dasar untuk program pengembangan manajemen;
6. Tenaga biaya untuk proyek-proyek baru;
7. Membantu perundingan produktivitas;
8. Menilai persyaratan di masa depan;
9. Mempelajari biaya overhead dan nilai fungsi layanan;
10. Memutuskan apakah kegiatan tertentu perlu disubkontrakkan. Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah bagian dari rencana perusahaan. Tanpa Perencanaan Sumber Daya Manusia tidak akan ada Rencana Sumber Daya Manusia untuk sumber daya manusia. Jika ada beberapa hal yang tidak dapat diperkirakan dan tidak dapat diprediksi dalam rencana perusahaan, akan ada kesulitan dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia.
Apakah Perencanaan Sumber Daya Manusia memenuhi persyaratan dan selaras dengan kenyataan tergantung pada kejelasan tujuan dan validitas asumsi yang dinyatakan. Poin penting lainnya adalah kerangka waktu dalam mendefinisikan masa depan. Dalam Perencanaan Sumber Daya Manusia masa depan dapat diklasifikasikan menjadi 3 periode:
1. Jangka pendek atau masa depan langsung;
2. Kisaran menengah; dan
3. Masa depan jangka panjang.
E. Sistem Informasi SDM
Elemen penting dalam pengembangan sumber daya manusia. Ini adalah sistem memelihara, mengumpulkan dan menganalisis data yang berkaitan dengan sumber daya manusia organisasi. Ini membantu manajer dalam pengambilan keputusan sehubungan dengan promosi, penetapan upah, rekrutmen, pelatihan dan pengembangan. Dengan cara ini Human Resource Information System (HRIS) bertindak sebagai sistem pendukung keputusan. Input dari HRIS termasuk informasi yang berkaitan dengan karyawan, kemampuan mereka, kualifikasi, potensi, naluri kreatif, usia, skala gaji, berbagai pekerjaan dalam organisasi, keterampilan dan kualifikasi yang diperlukan untuk melakukannya, jumlah karyawan dan eksekutif yang mengelola berbagai posisi, tujuan organisasi, kebijakan dan prosedur dll.
F. Hal-hal Yang Harus Diperhatikan Dalam Perencanaan SDM Saat Ini
Alasan utama untuk penekanan saat ini pada perencanaan tenaga kerja meliputi:
1. Situasi Ketenagakerjaan Pengangguran : Meskipun secara umum jumlah pengangguran berpendidikan terus meningkat, ada kekurangan akut berbagai keterampilan. Ini menekankan perlunya perekrutan yang lebih efektif dan mempertahankan orang.
2. Perubahan Teknologi: Perubahan dalam teknologi produksi, metode pemasaran dan teknik manajemen telah luas dan cepat. Efeknya sangat besar pada konten dan konteks pekerjaan. Perubahan-perubahan ini dapat menyebabkan masalah yang berkaitan dengan redudansi, pelatihan ulang dan penempatan kembali. Semua ini berkontribusi pada kebutuhan untuk merencanakan kebutuhan sumber daya manusia secara intensif dan sistematis.
3. Perubahan Organisasi : Dalam lingkungan yang bergejolak yang ditandai oleh fluktuasi siklus dan diskontinuitas, sifat dan laju perubahan dalam lingkungan organisasi, kegiatan dan struktur memengaruhi kebutuhan sumber daya manusia dan memerlukan pertimbangan strategis.
4. Perubahan Demografis: Profil pekerja yang berubah dalam hal usia, jenis kelamin, melek huruf, input teknis, dan latar belakang sosial memiliki implikasi bagi perencanaan sumber daya manusia.
5. Kekurangan Keterampilan: Kontrol pemerintah dan perubahan undang-undang berkenaan dengan tindakan afirmatif untuk kelompok yang kurang beruntung, kondisi kerja dan jam kerja, pembatasan pekerja perempuan dan anak, pekerja lepas dan kontrak, dll. Telah merangsang organisasi untuk terlibat dalam manusia sistematis perencanaan sumber daya.
6. Kontrol Legislatif: Hari-hari fiat eksekutif dan perekrutan dan kebijakan kebakaran telah berlalu. Sekarang undang-undang membuatnya sulit untuk mengurangi ukuran organisasi dengan cepat dan murah. Mudah untuk menambah tetapi sulit untuk mengurangi jumlah yang dipekerjakan karena perubahan terbaru dalam undang-undang ketenagakerjaan terkait dengan PHK dan penutupan. Mereka yang bertanggung jawab untuk mengelola sumber daya manusia harus melihat jauh ke depan dan berusaha untuk meramalkan posisi sumber daya manusia.
7. Dampak Kelompok Penekan: Kelompok penekan seperti serikat pekerja, politisi dan orang-orang yang dipindahkan dari tanah berdasarkan lokasi perusahaan-perusahaan raksasa telah meningkatkan tekanan yang bertentangan pada manajemen perusahaan diberbagai bidang seperti rekrutmen dan promosi internal, preferensi anak-anak karyawan, orang-orang terlantar, anak-anak dari tanah, dll.
8. Konsep Sistem: Penyebaran pemikiran sistem dan munculnya komputer mikro sebagai bagian dari revolusi yang sedang berlangsung dalam teknologi informasi menekankan perencanaan dan mengadopsi cara-cara baru dalam menangani catatan personel yang banyak.
9. Waktu pimpin : Waktu tunggu yang lebih lama diperlukan untuk proses seleksi dan untuk pelatihan dan pengembangan karyawan agar berhasil menangani pengetahuan dan keterampilan baru.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar